نظریه دو عاملی انگیزش-بهداشت هرزبرگ

نظریه دو عاملی (همچنین به عنوان نظریه انگیزش-بهداشت هرزبرگ شناخته می شود) استدلال می کند که رضایت شغلی و نارضایتی در دو پیوستار متفاوت وجود دارد که هر کدام مجموعه ای از عوامل خاص خود را دارند.
این در تضاد با دیدگاه سنتی رضایت شغلی است که معتقد است رضایت شغلی و نارضایتی به یکدیگر وابسته هستند.
هرزبرگ و همکارانش در مطالعه اصلی خود چهارده عامل مرتبط با رضایت شغلی را بررسی کردند و آنها را به عنوان عوامل بهداشتی یا انگیزشی طبقه بندی کردند. عوامل انگیزشی باعث افزایش رضایت شغلی می شود، در حالی که عوامل بهداشتی از نارضایتی شغلی جلوگیری می کند.
اگرچه تا حد زیادی با نظریه های جدیدتر انگیزش جایگزین شده است، نظریه انگیزش دو عاملی همچنان بر نظریه مدیریت عمومی و روش شناسی مطالعات در برخی از مناطق جهان تأثیر می گذارد.در مقاله پیش رو به بسط کامل این نظریه خواهیم پرداخت.

نظریه انگیزش-بهداشت هرزبرگ چیست؟

نظریه انگیزش دو عاملی که به عنوان نظریه انگیزش-بهداشت هرزبرگ یا نظریه دو عاملی شناخته می شود، استدلال می کند که مجموعه های جداگانه ای از عوامل منحصر به فرد متقابل در محل کار وجود دارد که باعث رضایت شغلی یا نارضایتی شغلی می شود.
به طور کلی، این عوامل تشویق کننده رضایت شغلی به رشد خود و خودشکوفایی مربوط می شود.
نظریه انگیزش دو عاملی به یکی از رایج ترین چارچوب های نظری مورد استفاده در تحقیقات رضایت شغلی تبدیل شده است.
از نظر هرزبرگ، محرک‌ها رضایت شغلی را تضمین می‌کنند، در حالی که فقدان عوامل بهداشتی باعث نارضایتی شغلی می‌شود.

با تلاش محققین اصلی انگیزش اواسط قرن بیستم – مزلو (1954)، هرزبرگ، وروم (1964)، آلدرفر (1972)، مک کالند (1961)، و لاک و همکاران. (1981) –  تحقیقات ابداع شده ای که باست جونز و لوید استدلال کردند را می توان به نظریه های محتوا و فرآیند انگیزش تقسیم کرد.
نظریه های محتوا، مانند هرزبرگ و همکاران. (1959): یک تعامل پیچیده بین عوامل درونی و بیرونی را فرض کنید و چگونگی واکنش افراد به محرک های مختلف داخلی و خارجی را بررسی کنید.
در همین حال، نظریه‌های فرآیندی، مانند نظریه وروم (1964) در نظر می‌گیرند که چگونه عوامل درونی فرد منجر به رفتارهای متفاوت می‌شود.

رویکرد فردریک هرزبرگ

فردریک هرزبرگ و دو همکارش، ماوسنر و اسنایدرمن، نظریه انگیزش-بهداشت را در کتاب خود (انگیزه برای کار) توسعه دادند.
هرزبرگ تحت تأثیر سلسله مراتب نیازهای مازلو (روانشناسی انسان گرا) به این نتیجه رسید که رضایت و نارضایتی را نمی توان به طور قابل اعتماد در یک پیوستار اندازه گیری کرد و مجموعه ای از مطالعات را انجام داد که در آن سعی کرد تعیین کند چه عواملی در محیط های کاری باعث رضایت یا نارضایتی می شوند.
هرزبرگ و همکارانش تأثیر چهارده عامل را بر رضایت شغلی و نارضایتی از نظر فراوانی و مدت تأثیر آنها بررسی کردند.

این عوامل نشان می‌دهند که رضایت شغلی تنها با فراهم کردن عوامل بهداشتی به دست نمی‌آید، بلکه برای انگیزش واقعی، نیاز به عوامل انگیزشی نیز هست.

در اولین مورد از این مطالعات، هایزبرگ از 13 کارگر، کارگر دفتری، سرکارگر، مهندسان کارخانه و حسابداران خواست تا موقعیت هایی را که در آن به طور استثنایی در مورد شغل خود احساس خوبی یا بدی داشتند، به تفصیل توصیف کنند.
به طور کلی، پاسخ دهندگان، هنگام توصیف موقعیت هایی که در آن احساس خوبی نسبت به شغل خود داشتند، به عوامل ذاتی کار خود اشاره کردند، در حالی که آنهایی که موقعیت هایی را توصیف کردند که در آن احساس بدی نسبت به شغل خود داشتند، به عوامل بیرونی اشاره کردند.
هرزبرگ (1959) دو عامل را در نظر می گیرد که می توانند به رضایت شغلی بیفزایند یا از آن کاسته شوند: بهداشت و انگیزه.
در حالی که عوامل بهداشتی با «نیاز به اجتناب از ناخوشایندی ها و در کل عوامل بیرونی» مرتبط است، عوامل انگیزشی به دلیل «نیاز اساسی و درونی فرد به رشد و خودشکوفایی» مستقیماً منجر به رضایت شغلی می‌شوند.
دیدگاه سنتی رضایت شغلی به این صورت است که رضایت شغلی و نارضایتی شغلی در یک پیوستار وجود دارند. این یعنی کارکنانی که دلیلی برای رضایت از شغل خود ندارند، باید ناراضی باشند.

با این حال، عوامل بهداشتی و انگیزشی متمایز هستند. از نظر هرزبرگ، نقطه مقابل رضایت شغلی، نارضایتی شغلی نبود، بلکه نبود رضایت شغلی بوده است.

برعکس، نقطه مقابل نارضایتی شغلی، عدم وجود رضایت شغلی است .
این دو تداوم مجزای رضایت شغلی از این امکان پشتیبانی می‌کنند که کسی می‌تواند از جنبه‌های خاصی از شغل خود راضی باشد اما از سایر جنبه ها ناراضی باشد.
شاید، این نیز دلالت دارد که صرفاً حذف «ناراضی کننده ها» لزوماً به اندازه جابجایی (مفاهیم انگیزشی) به رضایت شغلی منجر نمی شود.

این به اصطلاح “راضی کننده” (عوامل انگیزشی) و “ناراضی کننده” (فقدان عوامل بهداشتی) پویا، دائماً در تعامل هستند، به شدت در معرض تغییر هستند و نسبت به کارمندان متفاوت هستند.
برخی دلایل راضی کننده ها یا ناراضی ها بسته به زمینه های شخصی و حرفه ای ممکن است مهمتر از دیگران باشند.
به گفته هرزبرگ، اینکه آیا ناراضی‌کنندها (فقدان عوامل بهداشت روان) بیشتر از رضایت‌کننده‌ها(انگیزش) هستند، پیش‌بینی می‌کنند که آیا کارمندان شغل خود را جالب و لذت‌بخش می‌دانند و این که احتمال باقی ماندن در شغل فعلی‌شان را پیش‌بینی می‌کنند.

عوامل انگیزشی(Motivators):

هرزبرگ و همکاران  استدلال می کنند که عوامل انگیزشی برای بهبود رضایت شغلی ضروری هستند.
به گفته هرزبرگ، این محرک‌ها ذاتی شغل هستند و منجر به رضایت شغلی می‌شوند، زیرا نیازهای رشد و خودشکوفایی را برآورده می‌کنند.
هرزبرگ در مقاله اصلی خود 14 عامل انگیزشی و بهداشتی را بررسی می کند که نمونه های قابل توجهی از آنها وجود دارد:

1. موفقیت (Achievement): احساس موفقیت و دستیابی به اهداف.
2. شناخت (Recognition): مورد توجه و شناخت قرار گرفتن برای عملکرد خوب.
3. خود کار (Work Itself): ماهیت و جذابیت کاری که انجام می‌شود.
4. مسئولیت (Responsibility): میزان مسئولیتی که به فرد واگذار می‌شود.
5. پیشرفت (Advancement): فرصت‌های پیشرفت و ارتقاء در شغل.
6. رشد (Growth): فرصت‌های یادگیری و رشد شخصی در محیط کار.

عوامل بهداشتی هرزبرگ(Hygiene Factors):

عوامل بهداشتی عواملی هستند که باعث کاهش نارضایتی شغلی می شوند. هرزبرگ، ماوسنر و اسنایدرمن اصطلاح بهداشت را به عنوان «بهداشت پزشکی…[که] برای حذف خطرات سلامتی از محیط کار می‌کند» استفاده کردند.
هرزبرگ همچنین بیان می‌کند که عوامل بهداشتی عوامل بیرونی کار هستند و در «نیاز به اجتناب از ناخوشایندی ها» کار می‌کنند .
عوامل بهداشتی به جای اینکه به محتوای شغل مربوط باشد به خودی خود به عوامل زمینه ای مانند روابط بین فردی، حقوق، سیاست های شرکت و مدیریت، ارتباط با سرپرستان و شرایط کاری مربوط می شود:

1. سیاست‌ها و مدیریت شرکت (Company Policies and Administration): سیاست‌های شرکت و نحوه مدیریت آن.
2. نظارت (Supervision): کیفیت و نحوه نظارت مدیران.
3. روابط بین فردی (Interpersonal Relations): روابط کاری با همکاران و مدیران.
4. شرایط کاری (Working Conditions): محیط فیزیکی و شرایط کاری.
5. حقوق و دستمزد (Salary): حقوق و دستمزد دریافتی.
6. امنیت شغلی (Job Security): احساس امنیت شغلی.
7. زندگی شخصی (Personal Life): تعادل بین کار و زندگی شخصی.
8. وضعیت (Status): موقعیت اجتماعی و حرفه‌ای که شغل برای فرد فراهم می‌کند.

مثال پرستاری: مطالعات تجربی رضایت شغلی در پرستاران، مانند مطالعات Kacel و همکاران. (2005) و جونز (2011)، با بیان اینکه عوامل بهداشتی برای رضایت شغلی اهمیت کمتری دارند، در حالی که عوامل انگیزشی منجر به رضایت شغلی می شوند، از نظریه انگیزش-بهداشت هرزبرگ حمایت می کنند (آلشمری و همکاران، 2017).

کاسل و همکاران متوجه یک مطالعه Koelbel، Fuller و Misener (1991) شدند که نشان می‌داد پرستاران اغلب به دلیل نارضایتی از موقعیت پرستاری کارکنان خود و تمایل به استفاده از توانایی‌های خود به حداکثر پتانسیل خود – برای تحقق آنچه هرزبرگ عوامل انگیزشی می‌نامد، پرستار می‌شوند.
به‌طور خاص، به گفته کاسل، به دلیل چالش و استقلال نقش، پرستاران به پزشکان پرستار تبدیل می‌شوند (2005).
محققان مقیاس رضایت شغلی پرستار پرستار میزنر (Misner and Cox, 2001) را ابداع کردند. این یک پرسشنامه 44 سوالی است که بر شش عامل انگیزشی و بهداشتی هرزبرگ تمرکز دارد: دانشگاهی بودن، خودمختاری، تعامل حرفه ای اجتماعی و اجتماعی، رشد حرفه ای، زمان، و مزایا و غرامت (Kace et al., 2005).
این مطالعه تشریح کرد که کدام عوامل به شدت با رضایت و نارضایتی مرتبط هستند و نشان داد که سیاست های حقوق و دستمزد و اداری، به ویژه بر نارضایتی شغلی پرستاران تأثیر می گذارد (Kacel et al., 2005).

ارزیابی انتقادی

نظریه دو عاملی به خوبی توسط تحقیقات روانشناسی پشتیبانی نشده است. به طور کلی، انتقادات از این نظریه بر روش شناسی و مفروضات هرزبرگ متمرکز است.
منتقدان همچنین خاطرنشان کرده اند که اگر عوامل بهداشتی و انگیزشی برای یک فرد به یک اندازه مهم هستند، هر دو باید قادر به ایجاد انگیزه در کارکنان باشند (رابینز و قاضی، 2013).
هرزبرگ تحقیقات نظریه انگیزش تکوینی خود را در زمانی انجام داد که سازمانها تمایل به سفت و سخت بودن و بوروکراسی داشتند. با دور شدن سازمان ها از تمرکز بر تولید انبوه و به سمت نوآوری، نظریه های جدید انگیزه، مانند نظریه هایی که مبتنی بر رفتارگرایی است، تکامل یافتند.

پس از نتایج هرزبرگ، تعداد زیادی از مطالعات تکراری پدید آمدند. کسانی که از روش هرزبرگ – چارچوب رویداد بحرانی – استفاده می‌کردند، با نتایج اولیه او سازگار بودند، در حالی که تحقیقاتی که از روش‌هایی مانند نظرسنجی استفاده می‌کردند، از این ایده سنتی حمایت می‌کردند که رضایت شغلی و نارضایتی در یک زنجیره وجود دارد.
بلافاصله پس از انتشار انگیزه در کار، وروم (1964) نقد قابل توجهی از این پدیده ارائه کرد: مردم به طور طبیعی تمایل به محافظت از نفس خود دارند زمانی که از آنها خواسته می شود لحظات خوب و بد کاری را به خاطر بیاورند، بنابراین لحظات خوب را به موفقیت و توانایی شخصی و تصورات کاری را بد نسب می دهند.
بنابراین، در مطالعه کیفی اولیه هرزبرگ که شامل حدود 200 شرکت‌کننده بود، شرکت‌کنندگان ممکن است هنگام فکر کردن به زمان‌هایی در گذشته که در مورد شغل خود احساس خوبی یا بدی داشتند، مغرضانه بوده باشند.

نتیجه گیری